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北上廣的人才更好嗎?選對了麻雀變鳳凰,選錯了內憂加外患

原創
2019-10-19  可馨職隅

這幾年,有很多公司想從外部引入高級人才,以解決公司的各項棘手難題。而北上廣深的人才,往往就成了各企業的目標對象。同樣的崗位,這些“大城市”里歸來的人才,公司給予的薪酬,相比內部人才的薪酬,會高出50%-100%。

“大城市”的人才真的優于本地人才嗎?

人才與公司如同基因與土壤,缺一不可

TOMI總監是公司第三批引入的人才,曾任職于智威湯遜,有10年的北京工作經驗。廣告業曾有個文案排名榜,他列居中國第15名,專業表現讓老板十分喜歡。

在他參與面試前,就要求公司準備幾方面基礎材料,以便縮短面談時間。面談的地點、時長、參與人員他都提出了明確的要求。

第一次面試完畢,老總就決定錄用他。但他并沒有馬上就答應來公司,而是要求公司給他一個月的時間,他需要對公司做全方位的了解。

而在他的綜合考量后,他決定進入公司。第四個月,他代表公司簽訂了創司以來的第一個超級大單,客戶跟老板的簽約現場還特別強調,必須要讓TOMI總監來負責這個項目,不可以換人。

在TOMI總監的身上,我看到了許多本土總監所沒有的優點,例如:潮、敢對老板說NO、會教育客戶并讓客戶心服口服、對下屬嚴厲到不講任何情面……

記得他剛來公司時,要求設計師設計一款啤酒的原創圖,正常情況下一張原創圖2天要做出成品,而他給設計師的要求是3天內出10個不同版本的設計稿。不僅要有場景運用,還要說明原創思路。那段時間,設計師的抱怨滿天飛。

一個月后,當最優質的幾幅創意稿提交給客戶時,客戶的稱贊讓幾名主創激動不已,隨后客戶還將公交站廣告的投放執行交給了我們公司。

這些還不夠,TOMI總監跟客戶提出創意要互動化,將線下宣傳與線上互動融合。這樣的提議我們曾經也提過,客戶從來沒有通過。但TOMI在例舉了幾個國際品牌客戶的實操案例后,客戶追加了30萬,用于“病毒”視頻拍攝。

那年夏天,已投放線上線下廣告宣傳的城市,啤酒銷量增加了40%。那一戰,也奠定了TOMI的江湖地位。

其實公司在人才引進上并不是一帆風順的,也是吃過許多虧。前兩批人才引入過程中,就付出過慘重的代價。

十年前,廣告公司都特別喜歡找臺灣的人才,我們公司也不例外,MC就是公司引入的第一位臺灣創意總監。他剛來公司時,全司上下對他表示無比的崇拜,只要是他提出的要求,沒有一個人敢反對,連老板也是言聽計從。

可好景不長,他提出的許多創意思路,表面上聽去高大上,實際執行中卻無法落地。MC只會不停的責罵團隊,怪公司養著一群庸才,而自己對于如何改變,如何提升團隊的能力束手無策。

這也不行,那也不對,MC的脾氣越來越差,開始罵起了客戶。他指責客戶缺乏社會責任感,商業目光短淺等,公司的幾位元老級老總終于忍無可忍,集體找到老板,要求老板裁掉MC,可老板說他需要再好好想想。

不多久,在公司接連丟失兩位核心客戶后,老板終于下定決心棄用MC。

北上廣人才與本地人才的差異

北上廣人才與本地人才真的有差異嗎?當然有!

但,你得確定是個人才。那些去北上廣工作兩年鍍個金,然后回來自稱是人才的不算。得是在北上廣扎根多年,并在某個領域取得一定成績的人。

北上廣的人才真比二三線城市的人才優秀嗎?這個見仁見智,沒有絕對的答案,也需要看公司的土壤以及開放度。但北上廣人才與本地人才在使用結果上的明顯差別,主要有以下幾種:

1、職業化程度更高

二三線城市企業普遍的規范程度不及一線城市,因此,員工在職業化程度上也稍遜一籌。

職業化程度主要體現在對工作的要求、對品質的追求、對自我管理以及能力提升速度等,這些在北上廣人才中尤為凸顯。

例如客戶滿意度這件事,公司自主培養的幾個總監,他們的目標就是讓客戶對我們的服務滿意即可。但TOMI、MC他們對工作結果的要求,是要超出客戶的預期,給客戶絕對的專業權威感。為此,他們會付出更多的時間和精力去做研究。

2、掌握的專業方法及案例更多

北上廣人才的視野更加開闊,這跟他們所接觸的客戶、服務商、合作伙伴有關,在多年的教育和被教育過程中,他們擁有了寶貴的經歷。經歷多了,視野自然就開闊了。

同樣是設計總監,一線城市歸來的設計總監明顯在視覺表現效果上優于本地總監。因為他們曾服務過多個一線大品牌,實操經驗豐富,隨手拿出的案例就足夠團隊“哇”上好一陣子。

再加上大城市工作競爭激烈,對人才的要求更高,能夠留下工作多年并晉升到一定職位的人來說,專業能力一定不會太差。

3、專業上的水土不服

從軍事化的團隊跳入小米加步槍的團隊,多多少少還是會有不適應的。就如TOMI總監要求設計人員3天出10幅原創圖,若不是老板在后面施壓和協調,員工早就撂挑子不干了。

一些一線城市的專業方法放到了二三線城市,就行不通。條件不具備不說,團隊的反抗,客戶的不理解,這些都會讓這些人才覺得寸步難行。

4、落地能力上普遍存在障礙

落地障礙是引入人才的致命缺陷!

礙于團隊執行力、客戶預算、老板決策等因素的影響,這些人才往往不是解決一個問題就可以達到落地效果的,還需要解決一系列企業或客戶的本質矛盾才行。

有些人才以為照搬原來的工作經驗就可以達到預定效果,但時過境遷,新公司不像原來公司那樣成熟,許多方法也需要做出調整。能力強的人才,在這一波空降中完成了其他能力的提升,但大多數人才會因水土不服而流失。

如何用好北上廣引入人才

既然內部人才解決不了公司的問題,需要依靠外部引入人才來解決,那么公司就要做好筑巢引鳳的工作。以下幾點是用好引進人才的關鍵:

1、用人不疑疑人不用

公司在錄用前一定要做好人才的評估和判斷,寧愿多花時間相互了解,也不要急于一時,草率使用。一旦確定使用,就要充分的相信,給予試錯的機會。

2、生態平臺打造

對內,人才的引進一定會給團隊帶來沖擊,管理者要協助做好新老人才的融合,創造機會多溝通多交流。

對外,團隊要做好“人抬人”,即幫助新人才在客戶面前樹立專業形象以及權威。對于專業上的水土不服,要做好補充轉化的工作。

3、授權與授權管理

在制度范圍內給予明確的權限,做好授權管理。因為新人才的做法也許會跳脫公司常規制度,所以要明確好哪些不能做,將“界”說清楚。剩下的抓結果,有利于發揮新人才的創造性。

4、文化融合

一個公司的文化決定了這個公司的處事風格和經營理念,所以,當新人才對公司文化完全接受時,才是真正的融入了公司。在這個過程中,人力資源和老板要多下功夫。

用好引入人才可以讓公司如虎添翼!正如鯰魚效應一般,引入人才可以刺激組織內部活力,從而讓企業積極活躍參與競爭,進而激活整個市場,獲得更大的利潤。

寫在后面的話:

這篇文章是以廣告公司人才使用的案例做分析的,會有一定的局限性。但人才引入所遇到的問題是普遍存在的,具有代表性,可被借鑒。

其實,不管你是北上廣還是二三線,只要有能力,保持進步,走到哪都是人才!

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